Menu
Human Insight onderzoekt sinds het begin van de jaren tachtig het gedrag van mensen en hoe zij bijdragen aan de uitvoering van strategieën. Specifiek ligt onze passie bij hoe mensen met elkaar samenwerken in een professionele organisatiecontext. Dit heeft geleid tot interessante bevindingen over teamprestaties, leiderschapsontwikkeling en cultuur binnen organisaties. De onderwerpen die centraal staan in onze onderzoeken lees je hieronder in enkele artikelen die zijn gepubliceerd in verschillende mainstream onderzoeksfora.
In het kort brengt onze passie en onderzoek ons op vier verschillende gebieden:
Door deze vier onderwerpen te onderzoeken, in kaart te brengen en door een plan van aanpak te maken en uit te voeren, stellen wij onze klanten in staat beter te presteren door in hun mensen en teams te investeren. Wij willen samenwerken met bedrijven die hun mensen en hun ontwikkeling voorop stellen, omdat zij geloven dat mensen het verschil maken voor duurzame groei op lange termijn.
Door Dr. Scott Hutcheson en Matthew D. Jones
Begin 2021 onderzochten we 28 leiders (senior managers of leidinggevenden) van kleine tot middelgrote productiebedrijven in de VS, waarvan de meerderheid in het Midden-Westen. We wilden weten hoe zij dachten over een groot aantal zaken, maar in het bijzonder over hoe digitale technologieën of digitale innovaties werden gebruikt, ontwikkeld of geïnvesteerd in hun respectieve organisaties.
Als onderdeel van dit onderzoek voegden we een outreach-component toe, waarbij we elk van de 28 leiders uitnodigden om te overwegen of ze zouden willen deelnemen aan een kortlopend pilot-innovatieproject. Wat we ontdekten was verrassend.
Door Human Insight
Hoe vergelijkt de AEM-Cube zich met andere globaal gebruikte assessment tools? Verschillende consultants, coaches en practitioners die met de AEM-Cube werken hebben onlangs aangegeven geïnteresseerd te zijn in hoe de AEM-Cube dimensies zich verhouden tot de dimensies van andere veelgebruikte instrumenten, zoals de NEO-PI-3 (ook wel bekend als het Five-Factor-Model, OCEAN of Big Five; Costa & McCrae, 1992), de Hogan Personaliteitsinventarisering (HPI; Hogan & Hogan, 1992), en de DISC-theorie (Marston, 2013).
Het onderzoeken van de relatie tussen de AEM-Cube en andere vragenlijsten kan waardevolle inzichten bieden over de karaktereigenschappen onderliggend aan de AEM-Cube dimensies.
Door David Lewis en Alison Reynolds
Hoe mensen ervoor kiezen zich te gedragen, bepaalt de kwaliteit van de interactie en de opkomende cultuur. Leiders moeten niet alleen nadenken over hoe ze zullen handelen, maar, net zo belangrijk, hoe ze niet zullen handelen. Ze moeten nutteloze gedragspatronen verstoren en ontwrichten en zich inzetten voor het opzetten van nieuwe routines.
Om de basis te leggen voor een succesvolle uitvoering moet iedereen de psychologische veiligheid versterken en behouden door middel van voortdurende gebaren en reacties. Mensen kunnen hun cognitieve verschil niet uiten als het onveilig is om dat te doen. Als leiders zich richten op het verbeteren van de kwaliteit van de interactie in hun teams, zullen de bedrijfsprestaties en het welzijn volgen.
Door David Lewis en Alison Reynolds
Als cognitieve diversiteit is wat we nodig hebben om met nieuwe, onzekere en complexe situaties om te gaan, moeten we mensen aanmoedigen om hun verschillende manieren van denken te onthullen en in te zetten. We moeten het veilig maken om dingen op meerdere manieren te proberen. Dit betekent dat leiders veel beter zullen moeten worden in het opbouwen van het gevoel van psychologische veiligheid van hun team.
Er wordt veel gesproken over authentiek leiderschap, oftewel jezelf zijn. Misschien is het nog belangrijker dat leiders zich richten op het mogelijk maken van anderen om zichzelf te zijn.
Door Prof. Peter Robertson M.D. en Prof. dr. Wouter Schoonman
Dit artikel beschrijft de basis statistische achtergrond van de AEM-Cube en het longitudinaal onderzoek van alle assessment en reassessment data, binnen een tijdsbestek van 1 tot 12 jaar, die kunnen worden geëxtraheerd uit de 30.000+ assessments die vandaag beschikbaar zijn.
Het resultaat zal laten zien dat er sprake is van een hoge mate van stabiliteit en dat assessment en reassessment data over de jaren niet meer dan ongeveer 10 percentielen verschillen voor de twee factoren die de directe bijdrage aan de Groei-Curve beschrijven. De derde factor, die de bijdrage aan de integratie van Groei-Curven beschrijft, verschilt ongeveer 15-20 percentielen, wat te verwachten was omdat deze factor op een bepaalde manier een persoonlijke ontwikkeling weerspiegelt als gevolg van loopbaanontwikkeling en waarvan nooit werd aangenomen dat deze stabiel was in de eerste plaats.
Human insight © 2022 – Algemene voorwaarden | Privacyverklaring | Verzend- en leveringsbeleid
KVK: 71660771
Weten wat wij voor jou en/of je organisatie kunnen betekenen? Stel hier je vraag en wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.
Weten wat wij voor jou en/of je organisatie kunnen betekenen? Maak direct een afspraak of vraag een vrijblijvende offerte op. Wij staan voor je klaar!
Weten wat wij voor jou en/of je organisatie kunnen betekenen? Maak direct een afspraak of vraag een vrijblijvende offerte op. Wij staan voor je klaar!
